2.想維持現狀也得競爭

  SH有一棟像模像樣的寫字樓,許多設計上的細節,當初都是由何查理本人親自拍板決定的。何查理每次站在門口,目光逐一掃視過辦公室裡的各個角落,心裡就充滿了自豪。他會情不自禁地想起初到中國大陸打江山的日子,那時候,辦公室設在簡易房裡,就像貨櫃車的車廂,沒有員工食堂,雇了一個年輕女孩管著大家的午餐,當然,當時辦公室一共就那幾個人,午餐的供應量不大。曾幾何時,家大業大,要不了多久員工人數就要從兩千擴到三千,誰能否認這是名副其實的大公司?
  還是這棟寫字樓,李衛東和杜拉拉看到的卻是種種的對付湊合。入職沒幾天,李衛東就私下跟拉拉嘀咕過,說是發現在過去的幾年裡,SH的培訓種類居然只有一種,那就是不得不做的入職培訓!其中三分之一強的篇幅用於吹噓SH的歷史,另三分之一強的篇幅用於絮叨SH的全球大事,剩餘不足三分之一的篇幅才輪到介紹企業的核心文化、SH中國的組織架構和業務模式,相比前兩個篇幅的自戀以及喋喋不休,最重要的第三部分反而講得最倉促,生怕惹人嫌似的縮手縮腳,整個一個本末倒置。
  李衛東對拉拉解釋說:「我說的自戀和喋喋不休,不是指培訓師,而是指PPT的內容,你知道的。」拉拉會意地笑了一下,兩人同時想到黃國棟親自給他們做的那個入職培訓,一個腔調,講起SH的歷史,明明不足百年卻沒完沒了,連最長命最古老的羅馬帝國都要自愧不如。
  李衛東搖搖頭,說:「這麼些年他們居然就這麼過來了,真是怪異。憑這個培訓系統,我就能斷定,SH根本就沒有為今年的擴招培訓好足夠的管理人員!對了,說到這個大擴招,我就更佩服他們的敢想敢幹了——哪怕再看好中國市場,至少得分兩年完成招聘吧?這可是從兩千人加到三千人呀,市場上有那麼多合用的勞動力供應嗎?又不是招民工!民工也沒那麼好招,沒聽說珠三角到處都鬧民工荒嗎!我還從沒見識過這樣缺章少法的500強!咱們算是跳進了一個大坑,這兒比什麼都沒有也強不了多少,從頭收拾吧,先得建制度搭系統。」
  拉拉沒好意思像李衛東那樣大放厥詞,可在她眼裡,C&B的狀況又何嘗不是一副因陋就簡便宜行事的腔調,只怕還多了幾分雜亂無序。這方面,讓拉拉體會最深的就是PAYSTRUCTURE(薪酬框架)帶來的煩惱。
  在DB的時候王宏看得嚴,拉拉無福得見DB的薪酬框架,但她確知王宏手上有這麼一頁紙,上面列著共九個級別的工資範疇,最低多少,最高多少,一目瞭然。而DB實施的是寬帶薪酬制,依據的是著名咨詢公司那一套國際通行的方**,甭管您是什麼部門的什麼職位,從操作工到副總裁(總裁除外,美國總部說了算),都在那九個級別中規定有對應的位置——這就等於實行了標準化作業,不僅在內部不同部門的價值可橫向比較,還很方便和市場上同類崗位的薪酬行情進行比對。如此,任憑誰來做C&B經理,拿起那一張「薪酬框架」,就知道該出人家多少工資。
  但SH沒有寬帶制,它實行的是多層制,而且是一個無比複雜的多層制。首先,它的級別體系是按職能來區分建立的,於是在DB一頁紙能表述清楚的東西,在SH得用十幾頁紙才行,而且級別分得太細,光是銷售就分出十三個等級;其次,各職能又有各自的一套工資範圍,銷售有銷售的規矩,財務有財務的章法,銷售的六級和財務的六級壓根兒不是一回事兒。總之,不但內部沒法進行跨部門的價值互比,跟市場上的同行也不便互比。
  拉拉認為李衛東說得很對,C&B的這種被動源於「這兒比什麼都沒有也強不了多少」,她回家跟王偉學舌,王偉問她:「你自己怎麼看?」
  拉拉一時還搞不清在全球範圍內SH和DB的區別到底有多大,但她已經看得很明白,SH中國和DB中國的區別很大。小氣什麼的就不說了,關鍵在於它缺乏DB那樣嚴謹的制度。古人都知道兵馬未動糧草先行,不打無準備之戰嘛,SH卻在幹部培養和流程完善都沒有準備好的情況下,就匆匆忙忙地超常規擴張,搞得顧頭不顧尾。難怪麥大衛來了處處看不慣,老把「不專業」掛在嘴邊。
  王偉幫拉拉分析道:「從你說的情況看,SH的HR確實缺乏嚴謹的制度和系統,但是,其他部門的情況也如此嗎?現在你們在中國拚命擴張拚命招人,顯然是生意做得好呀,要不美國總部哪肯這麼砸錢!如果何查理在銷售市場和供應鏈上沒有好的系統和策略,生意做不到今天的規模吧?」
  拉拉一下張口結舌,乾瞪著眼答不上來。王偉說:「知錯就改還是好同志。」
  王偉都走開了,拉拉還在使勁兒地想,過一會兒,她跑過去一把抓住王偉的胳膊嚷道:「我承認銷售和供應鏈都比較正常,可他們確實也沒有為擴張準備好足夠的幹部,缺幹部肯定是大問題!」
  王偉被拉拉的較真給逗笑了,說:「你還在琢磨著怎麼還擊我。」
  同樣面臨著打造流程搭建系統的任務,杜拉拉滿心焦慮,李衛東卻胸有成竹。
  作為一個訓練有素的熟手,李衛東的大腦裡和電腦裡都存儲著豐富的索引,他知道第一步要做的是甄別培訓需求,確定了培訓內容後,他馬上就能告訴你有哪些合用的外部講師,哪家貴,哪家性價比高,他都瞭如指掌,此外,他還有一套行之有效的辦法來培訓內部講師。總之,李衛東只需要在自己的索引裡靈巧地一翻,就能抽出最合適的方案,漂亮地摔出來給大家看。
  拉拉卻不能。她和李衛東的差別在於,她也知道問題在哪裡,該做什麼,但是她只有理論,而沒有具體成型的工具能抄起來就用。
  可拉拉既沒有現成的絕活可以亮出來獻寶,也沒有精力馬上趕一個絕活出來,因為當時有個火燒眉毛的任務正壓著她——年度加薪。薪水不比貨款,沒得拖欠的,說好了什麼時候加薪就得什麼時候加,兩千雙眼睛在盯著,公家也容不得她杜拉拉有半點差池。
  拉拉只得把擺脫後進的想法先放到一邊,埋頭做起了年度加薪,這活兒沒兩個月她做不完。一個月後,她又開始為參加「翰威特」和「美世」(兩家著名的咨詢公司)的年度薪酬調查準備數據,這事兒沒兩個月也弄不完。
  薪酬調查和年度加薪都是C&B經理的重要任務,屬於硬指標,當事人簽字畫押,年終要逐項考評的,做不好就得卷包袱走人,這和亮不亮絕活、做不做先進的後果不是一個數量級的。拉拉這年的硬指標有五條:年度加薪,年度薪酬調查,HR系統上PEOPLESOFT(軟件名稱),來年薪酬預算,以及完成年度大擴招。比較搞笑的是,這五條不是黃國棟給她規定的,而是她憑著職場常識,再東問西問弄明白的,歸置出來五條後交給黃國棟,黃國棟看過沒問題籤字了事。
  應該說,麥大衛肯定知道杜拉拉正在忙什麼,因為這時候,SH在亞太各國的C&B經理都在忙於做年度加薪和薪酬調查。如果杜拉拉頭腦發昏沒在做這兩樣,黃國棟勢必饒不了她。
  可是,麥大衛是不滿足於僅僅知道下屬在幹什麼的。比如像李衛東這邊,一會兒是問卷調查,一會兒是年度培訓計劃,每次他發郵件給各部門的時候,都會抄送給麥大衛、黃國棟和何查理。李衛東過硬的專業技術,他和業務部門有來有往的互動,都熱熱鬧鬧地隨之抄送給了麥大衛。不到兩個月的工夫,李衛東已經安排了一場卓有成效的培訓,是特為嗷嗷待哺的中層經理設計的課程。
  相比之下,杜拉拉這邊的沉寂讓麥大衛有些不耐煩,雖然沒有證據表明她做得不好,但是她至少沒有做到恰當地溝通進程。麥大衛嫌棄杜拉拉慢熱,嘴上愈發一個勁兒地誇李衛東,光表揚的郵件就連發了兩封。
  黃國棟有些看不過眼了,找了個機會旁敲側擊地跟麥大衛說,杜拉拉也很辛苦,同時在做薪酬調查和年度加薪,忙得夠戧,一千人的擴招她的組得負責完成其中的百分之六七十。
  麥大衛這才收聲,卻並沒有感到冤枉了人的內疚。黃國棟說的是事實,可麥大衛就是對杜拉拉喜歡不起來,有心挑剔吧找不到給力的事由,刻意閉嘴呢,又彷彿哈欠打了一半被打斷似的心有不甘。也許這就叫磁場不對吧。
  話說杜拉拉又不傻,熱熱鬧鬧地和大家互動,再聰明得體地寫郵件報告進程,這個她會。可是她對要報告的東西不像李衛東那麼勝券在握,與其迫不及待地顯擺沒有把握的成果,不如多琢磨幾遍想好了再說。另一方面,一些有把握的東西她躊躇再三還是沒發給麥大衛,而只給了黃國棟和何查理,她覺得如果黃國棟認為有必要發給麥大衛,他自然會做主轉發。結果黃國棟沒有轉發,他認為不是很有必要。李衛東那些自作主張抄送給麥大衛的郵件,黃國棟則隱約感到有越級之嫌,至少是好出風頭愛表現。
  杜拉拉讀得懂麥大衛那兩封一語雙關的郵件。她咬咬牙,下定決心要在那五條硬指標以外再攬一個活——她要做薪酬寬帶制!
  這不僅將是一個重量級的獻寶,還能把她從尷尬的局面中解脫出來。拉拉憧憬著,有了寬帶制,她就能自己給新員工定工資了,而不是像眼前,非沈喬治不行。

《杜拉拉大結局:與理想有關》