11.管理培訓生——百個裡頭挑半個

  眼瞅著漂亮活兒是做不出來了,童家明但求不要把項目做砸。

  這目的一變,做法也就不同了。童家明馬上想到把「倔驢」杜拉拉這個寶貴的資源派上用場,她不是老追著問需要她做些什麼嘛——當下他打定主意自己負責總策劃,至於和各部門具體配合執行的角色就指派給杜拉拉,也就是說,他是那個出主意該怎麼做的,杜拉拉則是那個負責推動各部門一起按他的主意做的。策劃得不好是他的問題,執行不到位是杜拉拉的問題。

  童家明馬上和拉拉開會,他介紹了運作流程:

  ——本次校園招聘的人頭是15人,分佈在上海、北京和廣州,體力活外包給「智聯」,包括三地校園宣講會的會務安排和對應聘者的初選;

  ——在目標高校完成校園宣講;

  ——半個月後截止學生們的網上職位申請,由「智聯」通過簡單的電話面試做初步篩選;

  ——在此基礎上,由杜拉拉的團隊完成第二輪電話篩選;

  ——篩選出來的應聘者參加頭腦風暴測試和情景模擬測試,對勝出者進行IQ和EQ測試;

  ——各高校寒假前,HR確定推薦給DB管理團隊的面試名單;

  ——第二年三月管理層面試後確定錄用人選,HR發出錄用通知。

  拉拉聽完介紹,轉了轉眼睛道:「家明,根據你的經驗估計,我們會收到多少簡歷?」

  童家明用專家的口吻說:「DB是第一次做校園招聘,公司的品牌知名度還有一個建立的過程,我估計,不出意外的話會收到3000來份簡歷。這麼多簡歷,就憑我們這麼幾個HR是看不完的——我們不收HARDCOPY的簡歷,應聘者必須通過公司網站提交職位申請,我們在內網上會設定幾個問題,規定應聘者提交簡歷時必填,根據學生的回答,系統會自動淘汰掉一部分人。剩下的人,『智聯』將在12月中旬完成對他們的電話面試,面試的問卷是我們提供的,估計『智聯』每做一個面試,需要十五到二十分鐘,絕對是個體力活,不斷地重複,毫無技術含量。」

  拉拉眼睛一眨不眨,專心地聽罷童家明的介紹,又問道:「接力棒從『智聯』傳到我這裡時,估計還有多少人?」

  童家明想了想說:「三個城市加起來,估計有300來號人。」

  拉拉點點頭說:「和我的估計差不多。」

  童家明有點不愛聽杜拉拉這話,他是校園招聘的老手,有資格說「估計」二字,杜拉拉又沒有代表一流跨國公司參加校園招聘的經驗,憑什麼也敢說「我的估計」?他心中鄙夷,嘴上不動聲色地問了一句:「你是參考什麼數字估計的?」

  拉拉敲著計算器解釋說:「我留意過,平時我們在51JOB這類網站上登招聘信息,普通銷售類職位,一定時期內,一線城市同類職位大約能收到200份簡歷;這200份簡歷中,從書面資料看,值得電話面試的也就是20人以內,就是說,到這個環節為止的勝出率是10%;電話面試後,值得約來面談的可能不超過5個,一般情況下,最後也就夠你挑到兩個左右OK的,運氣好的話,你會挑到3個合用的——我用10%作為我們電話面試的比例,估計是300人左右。如果我們能成功地從3000個應聘者中招到15人,那麼對應屆生來說就是0.5%的勝出率,100個人裡面能挑出半個合用的,這就是應屆生要想獲得一流職位所面臨的競爭局面。」

  童家明聽完,感到杜拉拉也不算完全沒有資格來做這個「估計」,就說:「你的人完成對這300人的第二輪電話面試後,入圍人數估計在60人左右。通過頭腦風暴測試和情景模擬測試後,希望能挑出25個可供高管們挑選的人選,最後由高管們在這批人中敲定15人。」

  拉拉在心中飛快地估算了一下工作量,感覺時間有點緊張,她便和童家明商量道:「家明,年底很忙,要做今年的績效總結,要加工資,還要提交明年的預算——校園招聘非趕得那麼緊嗎?」

  童家明解釋說:「現在已經入秋了,有的大公司在寒假前就會把OFFER(錄用通知書)簽出去,如果咱們再不抓緊,好的就都給人家挑走了,咱們招的可是管理培訓生,不是最好的不要。你自己剛才不是都算過了,這個『最好』的『最』,是基於一百個裡面挑半個。」

  拉拉無話可說。

《杜拉拉升職記2-華年似水》