14.傳遞信息要分階段

  拉拉問周亮和周酒意:「銷售部對這項目的態度,你們覺著怎麼樣?」

  兩人聽了都曖昧地笑起來,拉拉說:「但說無妨。」

  周酒意笑瞇瞇地說:「拉拉,不怪人家銷售部,要是你塞這樣的新人給我,我也不樂意帶,什麼都不會,錢倒拿得比別人多,還要當他HIPO(高潛力人才)供著。我寧願選麥琪這樣的,好用又實惠。」

  周亮也提醒說:「而且這些新人的期望值還特高,就怕到時候不好滿足。咱不都在面試的時候見識過八十後的厲害,那叫一個自我,嘿,雷死你!一個字,冏!」

  周酒意撲哧笑道:「ORZ呀!周亮!」

  拉拉不認識「冏」和「ORZ」,迷惘地重複著發音:「什麼JIONG?」

  周酒意很專業地給領導答疑解惑道:「拉拉,周亮用的『冏』字,本來是甲骨文,可以代表無奈、悲傷等情緒。我用的『ORZ』,是網絡象形文字,火星文的一種,目前多用於表示五體投地、佩服的意思——這兩字都是目前流行的網絡用語,多為八十後、九十後所用。」

  拉拉恍然大悟:「醍醐灌頂呀,今日方知啥叫『聽君一席話,勝讀十年書』。酒意淵博!」

  周酒意連說不敢,與時俱進罷了,三人都笑。

  拉拉感歎道:「古人說三十而立,其實挺有道理的。我有這麼個感覺,悟性好的人到了28歲,見識就上了一個台階,遇到他以前不知道的道理,有個人在旁邊點一點他,他就明白了;可要是換了一個25歲的,就算他本身再聰明,有些明明是COMMONSENSE(常識,尤指判斷力)的東西,不管你怎麼說,他就是吸收不了,還愛跟你瞎辯。可見經驗這東西,要經過量變才能發展為質變的,沒到那個份上,拔苗助長也枉然。」

  二周都點頭。

  拉拉接著說:「我最近在系統裡把公司所有的銷售經理掃了一遍,發現大部分人是在30出頭升為一線經理的,只有少數仕途比較順的,才能在28歲提起來,我楞是沒找到小於28歲的經理。可見,在咱們這樣的行業,28歲,從自然規律上,是個底線了。所以我個人挺能理解銷售部那幫人對管理培訓生項目的態度。」

  拉拉說到這裡,話鋒一轉:「可你們也別說,二十出頭的人自有他們的好處,學習能力強不說,激情、創新,都是咱們比不了的。」

  周亮冷不丁甕聲甕氣地插話:「拉拉,要我說,就這三樣,你都跟八十後有得一拼。」他說得很嚴肅,是個人都能聽出他沒啥奉承的意思。

  拉拉乍聞之下,鬧了個紅臉,自嘲道:「我有那麼好的體力嗎?跟八十後拼。那說明沒準我還能長個兒,身體還在發育。」

  周酒意沉吟道:「一般八十後恐怕拼不過拉拉,你太不屈不撓了。」

  拉拉楞了一下說:「好像不是啥好話。你倆在抱怨我吧?」

  兩人都賭咒發誓,說千真萬確是佩服的意思。

  拉拉笑道:「好吧,咱們說回正題,大家都對銷售部的立場心知肚明,就因為擔心咱這兒提供給新人的生存環境不是那麼友善,童家明才特別交代我們要注意『師兄』的人選,幫助新人在第一關活下來。」

  周酒意問:「那導師和師兄咋分工?」

  拉拉解釋說,導師負責教戰略,師兄則負責教戰術。比方說,導師會告訴新人,要注意掌握競爭對手的動態;師兄則會具體地告訴新人通過什麼途徑可以獲知競爭對手的銷量。

  「——又比如導師會告訴新人,要注意判斷潛在的生意增長點;師兄則會具體地教新人,通過分析哪幾個指標可以判斷出誰是我們的目標客戶。

  「也就是說,導師給新人引導一個大方向,而師兄則具體地教新人是走陸路合適還是走水路合適,並一路陪伴,在新人遇到困難的時候予以幫助,這種幫助,可以是技術上的支持,也可能是精神上的鼓勵。」

  搞明白導師和師兄的分工後,周酒意笑道:「聽起來,以頭半年而言,似乎師兄比導師更重要。」

  拉拉默認了周酒意的理解,她說:「所以要在師兄人選上多花心思。我們討論一下,什麼樣的人合適當師兄?」

  周亮有校園招聘的經驗,他建議說:「師兄自身的業績應該在中等以上水平,並且是熱心人,願意教新人。」

  周酒意也補充說:「師兄的人際交往能力要好,新人跟著這樣的人,有個會做人的好榜樣。」

  拉拉覺得兩人說得都不錯,她沉吟了一下道:「這樣,等『師兄』的人選確定後,我們在區域給這批人做一個培訓,教他們如何輔導他人,怎麼樣?」

  二周都說如此甚好,這做師兄的,光是有料教、願意教,還不夠,還得善於教才行。

  拉拉見大家都贊成,便馬上進行了分工:「那麼我負責準備一個『如何做輔導』的迷你課程,三小時左右的培訓內容,便於你們在區域講課;這個培訓中,我想插入兩個案例分析,就由你倆各貢獻一個吧,例子要銷售們日常工作中經常遇到的,這樣容易引起共鳴,能講得更生動,也便於他們理解記憶。」

  此外,要考慮的就是「新人培訓流程」。拉拉說:「光是給新人找好了師兄還不夠,咱們得再制定一個培訓流程,用於指導師兄如何分階段分步驟地培訓新人。」

  拉拉舉例說,我們在日常工作中常見的帶人的通病有:

  「——階段培訓目標不明確,想到什麼教什麼,東一鎯頭西一棒子,沒有個計劃,這樣可能產生重大缺漏;

  「——一下教得太多或者太難,導致新人無法快速消化過多的信息,或者因為難度太高失去了學習的興趣和信心;

  「——傳遞信息不分主次和先後、缺乏系統,急需掌握的信息沒有好好講,而不是急需的信息卻塞了很多,讓新人產生不必要的壓力和疲勞。」

  拉拉總結道:「基本上,都是沒有一個系統的培訓計劃造成的問題。我們要向『師兄』們強調,傳遞信息應分階段、分主次地來逐步傳遞,要清楚每一階段應達成的目標。」

  拉拉問倆人還有啥問題或者建議,周亮說:「咱們HR的任務裡,你頭一條列著讓銷售部意識到他們也能得到好處,這明擺著,沒好處,誰幹呀,問題是,他們的好處到底是啥?」

  拉拉說:「HR任務裡我列出的第一條其實是我們的信念,第二條才是我們實踐信念的具體辦法。通過帶新人,『師兄』能獲得實際的帶人體驗,將來升經理,比別的競爭者明顯多了一個有力的籌碼——這對做『師兄』的個體肯定是個好處,對銷售部而言,這項目也幫助它鍛煉培養了經理崗位的接班人。」拉拉說得腮幫子都鼓了起來,有點像個慷慨激昂的吹鼓手。

  周亮的思維向來彈性缺乏些,聽罷拉拉的鼓吹,楞了足足五秒鐘還回不過味道來,他用一種半夢半醒的聲調道:「好像還真能說成『共贏』那麼回事兒。」

  拉拉幫大家堅定信念:「什麼叫『說成』共贏,明明『就是』共贏!不管怎樣,咱們得先把『新人培訓流程』給寫出來。你倆誰願意負責主筆?」

  寫這東西費腦子,二周都不太樂意,可拉拉本人已經要負責編寫「如何做輔導」的迷你課程了,肯定不能再推給拉拉做,兩人一時都沒有說話。

  拉拉清楚,這方面的能力,周酒意比周亮強,但是總讓周酒意幹這類活,周亮得不到鍛煉,這方面就永遠是他的短板了,而且,她若直接點了周酒意,周酒意固然會覺得她杜拉拉鞭打快馬,誰能出活就壓誰,而周亮也可能傷自尊,你這就是瞧死了他不行嘛。

  拉拉等了一下,見沒人自告奮勇,她沒有點將,而是說:「這樣,你們倆再商量一下,自己定吧。反正,這次是你的話,下次就是他,大家輪著做。你們有兩周的時間,把這個東西寫出來。不管是誰來寫,都不用擔心寫不好,我會和童家明商量,請他做我們的指導。我自己要寫的這個輔導課程,也得請師其指導的。」

  周酒意聽到拉拉最後兩句話,靈機一動,出主意說:「拉拉,能不能乾脆就讓童家明和師其幫忙提供現成的東西?這方面,他們比我們專業呀。而且,現在時間又這麼緊了。」

  周酒意這一提醒,讓拉拉眼睛一亮,對呀!這倆人不是現成的資源嘛!特別是童家明,他作為校園招聘項目的負責人,該多做貢獻的。

  周酒意雖然不太努力,腦子倒是好使,關於怎麼省力,怎樣使巧勁兒,她有得是法子,這方面不但周亮不如她反應快,就是拉拉,也不是她對手。

  拉拉由衷地誇獎周酒意道:「好建議!就按你說的辦!」

《杜拉拉升職記2-華年似水》